Закрыв это окно вы соглашаетесь с условиями обработки cookie и ваших персональных данных. Запретить обработку cookie можно в настройках своего браузера. Для оценки эффективности сайта мы используем Яндекс.Метрику. Подробности в Политике обработки ПД.
Управление талантами продолжает занимать одну из ключевых позиций в списке приоритетов организаций согласно недавнему отчёту «HR Outlook survey» Королевского Института персонала и развития. В исследовании принимали участие руководители отделов — 143 из управления кадрами и 152 из других областей. Им были заданы вопросы о ключевых проблемах, связанных с людьми, с особым фокусом на управлении талантами.
Аналогично подобному исследованию, сделанному в 2013 году, управление затратами снова заняло верхнюю строчку в списке самых распространённых текущих и будущих приоритетов для организаций.
Тем не менее, несмотря на существующий акцент на контроле затрат, отмеченный в исследовании, управление талантами уверенно занимает позицию в списке пяти основных приоритетов — второе место для руководителей отдела кадров и пятое место для руководителей из других областей.
Другое исследование этого института показало, что конкуренция за привлечение и удержание лучших сотрудников вполне актуальна, и организации до сих пор испытывают трудности с подбором кадров в определённых областях.
Согласно исследованию, при ответе на вопрос: «Какая организационная проблема не даёт вам спать?» — система управления талантами возглавляет список ключевых вызовов организаций. Лидерские способности стали основной областью, вызывающей беспокойство как у HR, так и всех остальных опрошенных руководителей.
Для руководителей отдела кадров следующей по важности проблемой было обеспечить покрытие необходимых навыков и ролей. Этот вопрос также входил в список пяти основных задач для руководителей других подразделений.
Есть и другие факторы, которые волнуют руководителей и находятся в соответствии с общей важностью управления затратами — это контроль затрат и выполнение приоритетных задач в условиях ограниченного бюджета.
Исследование показало, что руководители не только обеспокоены закрытием текущих вакансий и выживанием в среде ограниченных бюджетов, а также думают о том, как привлекать и удерживать отличных сотрудников, обладающих навыками, необходимыми для удовлетворения будущих целей и задач бизнеса.
Почитать: «Первые 90 дней: Создайте путь карьерного развития для новых сотрудников».
Развитие имеющихся сотрудников является главным приоритетом, при этом 48% руководителей отдела кадров указали, что они направляют свои усилия на развитие у сотрудников навыков, которые понадобятся в организации в будущем. Очевидно, что руководители подходят к подобному развитию стратегически и хорошо спланированным образом, при этом треть всех руководителей указало, что планирование преемственности является для них ключевой областью внимания.
Руководители отдела кадров значительное внимание уделяют «взращиванию» своих собственных талантов.
И отвечая на вопрос о том, на какие конкретные группы людей они фокусируются при поиске талантов, HR руководители указывали, что они более активно работают с молодым поколением, нежели с остальными группами сотрудников.
Если рассматривать его как долгосрочную, двустороннюю инвестицию, а не более дешёвый способ подбора кадров, то такой подход может принести свои дивиденды организации, ставя её на шаг впереди остальных, которые фокусируются на текущих потребностях в сотрудниках, особенно в областях, где определённые навыки довольно редки.
Конечно, инвестируя в развитие текущих сотрудников и долгосрочное «взращивание» внутренних талантов, организация будет искать способы удержать этих людей. Такого взгляда придерживается 38% руководителей из областей, отличных от управления кадрами, которые фокусируются на удержании сотрудников (в сравнении с 29% HR руководителей).
Возможно, они делают более сильный акцент на удержании в силу того, что они видят непосредственное влияние потери сотрудников на работу бизнеса.
В какой-то мере, развитие и удержание талантов взаимосвязаны, инвестируя в развитие карьеры сотрудников, вы подаёте сигнал о том, что вы цените их текущий и потенциальный вклад в успех организации.
Тем не менее, конечно же, существуют и другие факторы, влияющие на удержание сотрудников, такие как возможность применения новых навыков на практике, отношение к организации как к отличному месту для работы, где личные ценности сотрудников совпадают с общекорпоративными, а также существование возможностей для достижения своих целей в данной организации.
Почитать: «Стратегия управления талантами для высокоэффективной рабочей силы».
Высокая производительность, что неудивительно, является наиболее распространённым пунктом, который был отмечен примерно 75% всех групп опрошенных руководителей.
Отношение и поведенческое или культурное соответствие являются важными факторами, по мнению 60% руководителей, однако лишь примерно 50% из них отметили, что потенциал к будущей высокой эффективности является важным фактором для удержания существующих талантов.
Интересно сравнить данные результаты с ответами на вопрос о том, какие факторы учитываются при поиске новых талантов.
Навыки или компетенции заняли первую позицию в данном списке, следом за ними были указаны отношение и поведенческое и культурное соответствие. Большинство руководителей сказали, что второй фактор более важен при найме новых сотрудников, чем при рассмотрении их удержания, при этом 76% руководителей отдела кадров и 65% руководителей в других областях отметили его высокую важность при подборе кандидатов.
Почитать: «Управление кадрами в стиле Agile: Балансирование на краю хаоса».
Почитать: «Цифровая чёрная дыра — почему отдел кадров должен срочно оцифровать и социализировать управление талантами».
Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
