Цифровая чёрная дыра — почему отдел кадров должен срочно оцифровать и социализировать управление талантами

13/10/16
admin

Каждые три месяца редакторы Оксфордского словаря английского языка составляют свой список новых слов и фраз, которые должны быть включены в этот уже очень давно существующий языковой ресурс.

Это обоснованный процесс — тысячи исследователей собирают доказательства из обширного массива независимых источников для того, чтобы доказать, что эти новые фразы широко используются в английском языке и таким образом имеют основания для включения в словарь.

В июне этого года, обновление состояло из тысячи дополнительных терминов. Эти новые слова предоставляют интересный взгляд на современную жизнь. Джонатан Дент, старший помощник редактора, так высказался об этом событии: «множество аббревиатур, связанных с использованием социальных сетей, электронной почты, текстовых сообщений и прочих цифровых средств коммуникации, впервые было отображено в историческом контексте».

Он предполагает, что это последнее обновление отображает «нашу растущую зависимость от компьютеров и цифровой коммуникации».

Почитать: «Будущее HR: Влияние технологий на мышление».


Цифровой, цифровой мир…

Это, конечно же, не является неожиданной новостью — мы живём в эру цифровых технологий. Бабушки и дедушки пользуются Skype и размещают посты в социальных сетях. Можно заплатить за кофе, используя мобильный телефон. Можно поймать Покемона в поезде, самолёте или автобусе.

В любую секунду в течение дня размещается 7 342 «твита», загружается 741 фотография в Instagram, выполняется 56 240 поисков в Google и посылается 2,5 миллиона электронных писем (согласно статистике InternetLiveStats).

И в бизнесе также очевидно погружение в технологии: сбережение времени, упрощение процессов, улучшение производительности и точности, предоставление большой массы полезной информации, повышение удовлетворённости клиентов — влияние технологий безгранично.

Однако, что удивительно, в организациях есть один определённый департамент, в котором внедрение новых технологий до сих пор находится на довольно низком уровне. Согласно исследованиям, около 75% руководителей отделов кадров и управления талантами говорят, что их организации отстают в плане использования социальных технологий, как внутри, так и вне организации.

Почитать: «Магический шар управления кадрами: будьте дальновидны».


Отставание

В то время как, без сомнений, существует высокий интерес к технологиям управления кадрами, многие «отстающие» отделы кадров проявляют инертность по отношению к движению от простого любопытства к реальным действиям. Исследования показывают, что за этим стоит несколько следующих причин:

  • Управление кадрами не рассматривается как стратегическая область — во многих организациях управление кадрами до сих пор считается поддерживающей функцией. Транзакционная функция, а не трансформирующая. Администрирование и решение проблем вместо данных и анализа. И в таком случае, отдел кадров не рассматривается в качестве равного партнёра своим коллегам из маркетинга, операционного отдела, отдела финансов и продаж. Он скорее существует для поддержания стратегии, чем для помощи в её формулировании, оставляя бюджет на вдохновляющие новые технологии своим «большим братьям».
  • Охват отдела кадров довольно мал — являясь относительно новой функцией, управлению кадрами всё ещё предстоит очертить свою роль в организации. На протяжении многих лет функция управления кадрами состояла в администрировании и связях с сотрудниками. Сейчас компетенции отдела кадров расширяются — вовлечённость сотрудников, бизнес-трансформация, организационный дизайн являются лишь малой частью новых функций. Из-за повышения нагрузки выбор многих HR профессионалов между стратегическими и тактическими действиями тяготеет в сторону последних; «тушение пожара» и быстрые победы вместо долгосрочной стратегической выгоды.

Почитать: «Стратегические или административные технологии управления кадрами».

  • Отдел кадров не обладает необходимыми навыками — сотрудники управления персоналом специализируются на общении с людьми. Ввиду этого, согласно Брайану Келли, бывшему руководителю практики в Mercer, эта область привлекает людей со знаниями в области психологии, социологии и коммуникаций, а не тех, кто специализируется на математике или науке. В то время как большинство имеет представление о том, как базовые технологии и данные могут повысить их производительность, лишь немногие обладают реальными знаниями того, как использовать высокоразвитые бизнес-технологии на практике.

Почитать: «10 ключевых навыков руководителя отдела кадров».

В то время как очень важно не мыслить стереотипно, неутешительные реалии всё же говорят о том, что слишком мало сотрудников HR подразделений максимально используют возможности, которые дают новые технологии.

Однако в постоянно развивающемся технологическом мире, где мобильные устройства сейчас предоставляют один миллиард поисковых запросов по работе каждый год, жизненно необходимо, чтобы отдел кадров принял и адаптировался к цифровым технологиям. Иначе он рискует остаться в прошлом веке, при этом упуская ключевые возможности в области найма персонала и вовлечённости и ставя под угрозу успешность организации.

Почитать: «Как выбрать программу для автоматизации подбора персонала».


Постепенное движение вперёд

Принятие цифровых и социальных технологий не обязательно требует высокого уровня инвестиций. На самом деле, гораздо более эффективно будет разбить вашу социальную стратегию на более мелкие, управляемые части и внедрять их постепенно, шаг за шагом. Особенно, если эта область является новой для вашего бизнеса.

Отправной точкой будет определение текущих проблем в области управления персоналом, которые могут быть решены за счёт внедрения каких-либо цифровых и/или социальных технологий. Это могут быть проблемы с низким уровнем трудоустройства, лидерской деятельности или внутренних коммуникаций. Какой бы ни была проблема, подумайте обо всех вовлечённых участниках — что может мотивировать их? Какова ваша организационная культура и какая технология вам лучше всего подойдёт?

Почитать: «Развитие и значимость формирования организационной культуры».

Например, существуют тысячи различных социальных платформ, доступных для сотрудников управления кадрами. Однако вам понадобится всего лишь несколько для того, чтобы сделать ощутимый вклад в развитие коммуникаций в вашей организации. Понимание того, кто какие технологии использует, и выбор платформы, подходящей вашей культуре, поможет вам определить правильные инструменты для работы. Фокусированный подход будет здесь весьма уместен.

Также полезным будет определить людей в организации, обладающих навыками быстро понимать, принимать и использовать новые технологии. Найдите людей в вашей команде, легко обучающихся новым технологиям и которые с ними на «ты» (или даже в соседних командах, например, в отделе маркетинга, поощряя тем самым сотрудничество между отделами) и привлекайте их на этапе планирования и внедрения. Предложение участия в подобных проектах практикующим студентам будет идеальным — свежий взгляд от кого-то, кто полностью понимает всю мощь цифровых технологий.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».

Если поддержка со стороны высшего руководства данной инициативы является сложной задачей, тогда вам потребуется предоставить веское обоснование необходимости инвестиций и использования технологий управления талантами. К счастью, существует множество историй успеха, демонстрирующих влияние подобных инструментов не только на сотрудников, но и на финансовый успех организации. Например, логистическая компания UPS наблюдала рост нанимаемых сотрудников с использованием социальных платформ с 19 человек до более чем 15 000 всего в течение трёх лет после внедрения новой социальной стратегии привлечения пассивных кандидатов. Отельная группа De Vere Hotels and Village Urban Resorts инвестировала в технологию HR коммуникаций и управления эффективностью, повысив тем самым свой показатель EBITDA на £3 миллиона.

Использование социальных технологий является хорошей отправной точкой для любого бизнеса, только начинающего свой путь к цифровому отделу кадров. Применяя пошаговый подход, используя чёткие цели и метрики на пути, вы сможете собрать доказательства того, что стратегия цифрового HR работает для вашей организации.

Далее вам будет проще привести веские аргументы в пользу больших инвестиций в технологии; системы управления талантами, внутренние платформы сообщений и геймифицированное обучение ждут вас. Так что начните с малого и наслаждайтесь непосредственными конкурентными преимуществами, которые вы получите за счёт применения цифровых технологий.

Почитать: «Готова ли ваша команда управления кадрами к новым технологиям?»


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.

Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости