Трудности перевода: как выйти за рамки терминов, используемых при внедрении HR технологий

29/11/16
admin

Все хорошо осознают значимость применения технологий управления кадрами, при этом они не только жизненно важны, но и сами по себе похожи на живой организм, так как претерпевают постоянные изменения.

Руководители отдела кадров зачастую сталкиваются с трудностями в понимании технических терминов, используемых в соответствующих проектах. Жаргон и «дымовая завеса» системной экспертизы могут приводить в замешательство и сбивать с толку, создавая барьер для эффективного управления этими проектами со стороны HR.

Пришло время признать существующие «трудности перевода». Различные специальности существуют не просто так, и нет смысла стремиться использовать специальную терминологию при общении с техническими специалистами для нахождения контакта.

Ниже перечислены пять возможных подходов, каждый из которых хорошо знаком профессионалам управления кадрами, которые могут помочь сократить разрыв во взаимопонимании. Используйте ваши собственные навыки для того, чтобы наладить эффективное взаимодействие с ИТ-командой.

Почитать: «10 ключевых навыков руководителя отдела кадров».


Фокусируйтесь на результате

Хороший процесс принятия решений и руководства концентрируется на результатах по отношению к поставленным целям. Подобный фокус должен сохраняться при проведении проектных совещаний, однако помните, что это не менее важно и при написании документации, где существует соблазн описать, отослать и надеяться на то, что вас поняли и сделают именно так. Держа свои цели в голове, принимайте решения, оценивая результаты возможного выбора по отношению к ним. Вот несколько способов, как это можно сделать:

Разработайте собственный список вопросов на случай возникшего недопонимания. «Что это значит?» — неплохой пример подобного вопроса. Оставляйте вопросы открытыми и зондирующими (помните о подходах, используемых при проведении интервью). Сокращения не очень подходят для использования в речи, если они не экономят время и не ясны абсолютно всем присутствующим на совещании, поэтому не бойтесь спрашивать.

Ключевым моментом является то, что хороший руководитель признаёт любые моменты недопонимания, препятствующие совместной коммуникации, и только неэффективный поставщик решений не будет искать способы разрешения подобных барьеров в достижении общих целей.

Например, вы услышали слово «патч» на своём первом проектном совещании и при этом потеряли нить беседы. Представьте, что вы услышали подобное от кандидата на собеседовании, и задайте соответствующий вопрос — «Можете объяснить влияние подобного подхода?» Это поможет понять, к какому результату приведёт выбор данного решения (например, понимание соответствующих сроков разрешения имеющейся проблемы).

Почитать: «Готова ли ваша команда управления кадрами к новым технологиям?»


Постройте команду

Это ещё одна из задач, хорошо знакомых руководителям отдела кадров. Обеспечение взаимодополняющих навыков на уровне проектной команды будет хорошей базой при всестороннем анализе возможных вариантов, их значимости и соответствующих рисков.

Например, специалист по зарплатным выплатам может страдать от ощутимого недостатка гибкости и настаивать на чёткости процессов и контроле. Если его работу сбалансировать благодаря сотрудничеству с членом команды с сильными коммуникационными навыками и с техническим специалистом, способным предлагать различные системные варианты разработки соответствующих инструментов, то вы обеспечите практически все условия для принятия наилучшего решения. Совместная проектная работа, охватывающая различные отделы в таких проектах как внедрение новых технологий управления кадрами обеспечит положительные результаты для всех участников, при этом отдел кадров сможет привнести эффективный вклад, используя свои навыки и умения для ведения проекта.

Например, полезным будет определить «пессимиста» в команде — того, кто выявляет проблемы. Научитесь справляться с подобным негативным взглядом на вещи. Пессимистично мыслящий член команды может предоставить вам важные подсказки о моментах, на которые следует обратить внимание безотлагательно. Ещё одним примером может служить член команды, внимательный к деталям, который может с трудом выходить за рамки определённого сценария. Постарайтесь узнать, как часто это происходит. И когда происходит, то на какое количество людей это влияет? Сколько это стоит в плане времени и денег?

Почитать: «Более глубокий взгляд на сотрудничество — использование модели GRIP».


Будьте вовлечены

Можно значительно увеличить доверие, если исключить фактор страха, и вот несколько способов, как это можно сделать.

Хотя бы раз лично воспользуйтесь внедряемой технологией. Если вы управляете проектом внедрения системы, которую вы ни разу не видели и не пользовались, и которую вам необходимо продвигать, то обязательно исправьте подобное упущение. Это психологический момент, но визуальное впечатление от того, как всё выглядит в реальности на экране, помогает. Попробуйте выступить в качестве конечного пользователя и протестируйте систему. Заполните табель учёта рабочего времени, внесите график вашего отпуска или попробуйте подать заявление соискателя. Лучше всего вы сможете описать преимущества той системы, которую вы сами увидели и опробовали. Подумайте о том, как объяснить вашим коллегам, что этот инструмент хорош.

Второй стратегией вовлечения будет поиск единомышленников. Профессионалы управления кадрами, находящиеся «в той же лодке», будут рады поделиться опытом ведения подобных проектов в качестве ориентира для вас. Пользовательские группы отлично подходят для данной задачи. Обращайтесь к тем группам, в которых пользователи самостоятельно управляют тематикой обсуждений, поскольку они зачастую более комфортно выходят за рамки технологий, представленных в виде чистых продуктов и сервисов.

Также существуют различные онлайн-форумы и другие сетевые возможности обмена опытом. Используйте их. Тем не менее, подходите с умом к природе задаваемых вопросов, подбирайте наиболее уместные для обсуждения в сети. Избегайте поиска советов по слишком конкретным темам, таким как выбор определённой системы. Даже вопросы по типу выбора из списка предлагаемых ответов могут принести очень малую ценность.

Почитать: «Цифровая чёрная дыра — почему отдел кадров должен срочно оцифровать и социализировать управление талантами».


Берите на себя ответственность

Это включает в себя и распределение ответственности. Внедрение технологий управления кадрами не является проектом ИТ! Произведите сдвиг мышления в сторону принятия ответственности за проект с такой же уверенностью, с какой вы бы сделали это по отношению к организационным изменениям или подобным задачам.

Принятие ответственности не означает, что нужно пытаться изучить абсолютно всё. Ваши навыки будут необходимы вам для того, чтобы понять, когда понимание не важно, а также помнить о том, что важен контроль и управление рисками. Одним из способов проверить это будет спросить себя, является ли данная задача вопросом «как» или вопросом «почему». Назначайте задачи «как» и сами отвечайте за задачи «почему». Ниже представлен пример того, как это работает:

Одним из первых решений при покупке системы в наши дни является выбор между тем, будет ли система полностью храниться внутри организации или будет размещена «в облаке». Вас должен будет волновать вопрос о том, почему использование облачных решений важно для вашей организации. Решение будет зависеть от соотношения вашего желания контроля и принимаемых рисков. Вопрос того, как работают облачные технологии, по большому счёту, не должен вас волновать.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».


Постройте хорошие взаимоотношения

Наконец в вашем арсенале присутствует естественная сила отдела кадров в построении взаимоотношений. Успех технических проектов, как и любых других, зависит от способности получать максимальные результаты от своих людей. Подобные проекты могут стать отражением данной истины ввиду разнообразия интересов заинтересованных сторон. Поскольку построение взаимоотношений находится в зоне комфорта HR, обязательно воспользуйтесь этим навыком.

Почитать: «4 способа максимально использовать сильные стороны сотрудников».

Управление внутренними заинтересованными сторонами знакомо отделу кадров, новым опытом в ведении ИТ-проектов может стать стиль работы внешних организаций, с которыми вам необходимо будет сотрудничать. Опирайтесь на экспертизу своих партнёрских организаций при внедрении продуктов и сервисов. Это двухсторонние отношения, и будьте готовы инвестировать свои усилия в то, чтобы признавать и уважать особенности и сильные стороны друг друга.

Начните вашу совместную работу с простого акцента на том, какова миссия и цели вашей организации: «Основное значение для нас имеет…» Хороший партнер всегда будет открыт к вопросам, поддержанию диалога и необходимым разъяснениям, а также должен помочь вам в выполнении обозначенных целей.

Почитать: «Как выстроить доверительные отношения, используя знания правил взаимодействия».


HR-технологии предоставляют жизненно необходимые инструменты, но зачастую с пользовательскими инструкциями, написанными слишком техническим языком. Однако, для того, чтобы мастерски ориентироваться в ландшафте систем и привести ваш проект к успеху, вам нет необходимости учить новый словарь.

Почитать: «Стратегические или административные технологии управления кадрами».


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.

Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости