Управление кадрами в стиле Agile: Балансирование на краю хаоса

29/09/16
admin

Всё чаще организации оказываются в рабочей среде, переполненной непредсказуемыми и дестабилизирующими переменами. Для долгосрочного успеха бизнеса в новых реалиях, компании должны уметь проактивно и быстро реагировать на изменения. Термины «Agile компания», «Agile работа» и «Agile служба» периодически используются для описания нового бизнес окружения.

Термин Agile для многих из нас является интригующим. Мы слышим его при приёме на работу, в повседневной проектной практике, однако мы не обязательно до конца понимаем, что он значит, как его использовать и как к нему подойти. Концепция «Agile службы» берёт своё начало в сфере ИТ, где она относится к разработке программного обеспечения. Применение принципов Agile в организации в текущей экономической среде является просто необходимым.

Начать изучение основных принципов и ценностей, отвечающих такому стилю работы, можно с методологии Agile. После того как будет принято решение применить эту методологию на практике, необходимо пройти обучение и получить реальное понимание такого подхода и открыть глаза на новый мир бизнеса. При этом для отдела кадров и многих сотрудников такой подход может привнести ощущение хаоса и потери контроля.

Тем не менее, отделу кадров пора выйти за рамки традиционных подходов, модернизироваться и стать действительно передовой функцией в современной рабочей среде с помощью стиля Agile. В данной статье будут рассмотрены связанные с этим трудности, вопросы и некоторые практические советы по использованию методологии Agile в управлении кадрами.

Почитать: «Готова ли ваша команда управления кадрами к новым технологиям?».


Давайте рассмотрим 5 основных трудностей, с которыми сталкивается традиционная функция управления кадрами сегодня:

1. Сотрудники разных возрастов

В то время как нарастает волна работников, родившихся в новом тысячелетии (Поколение z), появляются новые сложности для отдела кадров и бизнеса в целом. Те, кто обладает большим опытом, должны пересмотреть свои подходы к работе и принять новые реалии организаций, в которых совместно работает несколько поколений, при этом выйдя из своей зоны комфорта.

Некоторые особенности объединения сотрудников разных возрастных групп:

  • Новые подходы к работе — новое поколение привносит новые способы работы, оно готово работать где угодно, на любых устройствах и в любое время. У молодого поколения новые отношения с работой. Отдел кадров не должен отмахиваться от этого или препятствовать, а наоборот поддерживать и развивать.
  • Дресс-код — такие простые вещи как принятая форма одежды, этот артефакт нашей культуры тоже претерпевает изменения, отражая общую тенденцию к меньшей формальности. Многие опытные сотрудники уже перешли на менее формальный дресс-код, однако, зачастую их руководители всё ещё придерживаются старых порядков, тем самым создавая разрыв между различными уровнями в организации. Руководители также должны принять эти элементы (стать ролевой моделью для остальных сотрудников) для того, чтобы поддержать перемены.
  • Ментальность социальных сетей — раньше отдел кадров думал о том, как сократить время, проводимое сотрудниками в социальных сетях, в то время как сейчас происходит сдвиг в сторону того, чтобы поощрять их использование. Нет необходимости в специальных политиках со стороны HR, однако необходимо двустороннее доверие, так как социальные сети являются инструментом инноваций, совместной работы и могут принести большую пользу организации. Доверие обычно не являлось основным элементом функции отдела кадров, тем не менее, это то, что должно быть принято для применения Agile в управлении кадрами.

Почитать: «Жизнь до ста лет имеет свою цену: новый взгляд на карьерный путь».

2. Традиционные подходы к управлению эффективностью

Традиционно управление эффективностью фокусировалось на сроках и издержках, а не на результате и ценности осуществлённых действий. Метод фиксированной годовой оценки является слишком традиционным каскадным подходом и больше фокусируется на заполнении форм и бюрократии. В мире Agile HR необходимо передать ответственность от отдела кадров к сотрудникам и их руководителям. Этой цели служат регулярные встречи с руководителем и обратная связь «360 градусов». Отдел кадров со своей стороны может сделать значительный вклад, развив культуру фокусировки на производительности и обратной связи, как ключевой организационный потенциал.

Почитать: «Секрет постановки эффективного процесса оценки сотрудников».

3. Ограниченный набор навыков

Ещё одним большим вызовом является поддержание навыков сотрудников на актуальном уровне в современном быстро меняющемся мире, для чего отдел кадров должен поощрять и поддерживать непрерывное обучение и обновление знаний работников. Управление кадров должно избегать слишком узкой специализации внутри ролей и фокусирования на ограниченном наборе навыков. Необходимо поощрять сотрудников развивать наборы навыков более широкого профиля, отказываясь от линейного подхода к развитию карьерного пути.

На примере мира ИТ, те, кто связал себя с одной конкретной технологией с самого начала своей карьеры, сейчас могут сталкиваться со значительными трудностями из-за того, что современный мир уходит от её использования. Отдел кадров должен поощрять получение сотрудниками более широких технологических знаний для развития карьеры, а также проактивные изменения в бизнесе и следование новым трендам и инновациям.

Почитать: «Чему именно вы хотите научиться, и что для этого требуется?»

4. Отсутствие сотрудничества

Недостаток сотрудничества приводит к недостатку инноваций. Офисная среда, которая не поощряет совместную работу, приводит к неоригинальным идеям и отсутствию стимулов к инновациям, означая задержку развития бизнеса в своей сфере. Необходимо использовать преимущества как горизонтальных инноваций (улучшение уже существующей идеи), так и вертикальных инноваций (изобретение новых идей и изменение рынка) в рабочей среде.

Управление кадрами в стиле Agile подразумевает поддержку коллективного разума благодаря сотрудничеству внутри и вне организаций и индустрий. Отдел кадров может сдерживать этот процесс, используя слишком строгие должностные инструкции и ограничивающие модели работы. Необходимо обеспечить развитие гибкой и динамичной модели организации для того, чтобы добиться эффективного взаимодействия.

Почитать: «Более глубокий взгляд на сотрудничество — использование модели GRIP».

5. Несоответствие текущего мышления отдела кадров и принципов Agile

Можно наблюдать как принципы и мышление Agile просачиваются в организации, при этом необходимо обеспечить их принятие и поддержку со стороны управления кадрами. Для соответствия методологии Agile, отдел кадров должен продвигать самоуправление в командах, ежедневные планёрки (stand-up meetings), многогранные наборы навыков, гибридные роли и ответственность сотрудников за собственную карьеру. Почему бы не отойти от традиционно чётких и объёмных политик отдела кадров, исключив из них контролирующие элементы, упростив их и используя тон и терминологию, к которым хочется прислушаться.

Всё чаще организации готовы отказаться от различных правил, например, подход компании Virgin к отпускам: «берите столько отпусков сколько хотите». Они объясняют это тем, что раз они не измеряют конкретное число часов, потраченных непосредственно на выполнение работы, то зачем измерять время, проведённое вне работы. Такой подход может показаться довольно хаотичным и противоречащим традиционным подходам и правилам, которым старается следовать отдел кадров, тем не менее, всё снова сводится к уровню доверия.

Необходимо повышать доверие к сотрудникам в том, что они могут предоставлять отличные результаты в подобной среде и не злоупотреблять предоставленной свободой действий. Отдел кадров должен развивать мышление поощрения вместо мышления давления.

Почитать: «Будущее HR: Влияние технологий на мышление».

Для развития Agile подходов в управлении кадрами необходимо провести много перемен, которые на первый взгляд могут показаться чрезмерными. Ниже приведены несколько практических элементов, которые могут быть применены для того, чтобы на несколько шагов приблизиться к управлению кадрами в стиле Agile:

Должностные инструкции — традиционные инструкции не поддерживают подход Agile. Они не могут быть директивными, излишне детальными или ограничивать индивидуальность. Упростите их, сделайте легко адаптируемыми для того, чтобы поощрять развитие всесторонних навыков и сотрудничество. Используйте тон и язык документации, подходящие для её пользователей.

Управление эффективностью — перейдите от классических каскадных годовых оценок сотрудников к постоянной обратной связи и непрерывному управлению эффективностью (Continuous Performance Managenent). Поощряйте в течение всего года культуру обратной связи, предоставляемой своевременно и по необходимости. Применяйте подход оценки «360 градусов» столько раз в году, сколько потребуется для развития бизнеса. Продумайте цели команды в соответствии с индивидуальными целями её членов, тогда вознаграждения могут назначаться всему подразделению.

Lean подход — постоянно работайте над оптимизацией своей работы с точки зрения эффективности и производительности. Используйте online инструменты, избавляйтесь от устаревших процессов, обеспечивая меньшее количество шагов с большим количеством результатов.

Управление изменениями — откажитесь от традиционного подхода с отслеживанием статуса соответствующих программ всего несколько раз в год, приняв подход Agile. Применяйте пошаговый подход к инкрементальному внедрению изменений, обеспечивая вовлечённость всех участников процесса и прозрачность перемен в организации в течение всего периода.

Системы управления кадрами — технологии играют огромную роль в руководстве и эффективности организаций, они должны быть быстрыми, простыми и оперативными. Анализируя вашу текущую архитектуру ИТ, используйте 3 параметра SCRUM: прозрачность (простой доступ к данным), контроль (предоставление данных аналитики) и адаптация (возможность эффективного использования полученных данных).

Политики кадровой службы — пришло время упорядочить имеющиеся правила. Оцените, какие политики могут быть упрощены или полностью отменены. Задайте себе вопрос о том, какой цели служит каждая из политик и приносит ли она пользу бизнесу — зачастую сложность накапливается с течением времени и просто принимается как данность. Используйте понятный язык. Если вы планируете внедрить новую систему управления кадрами, постарайтесь максимально пересмотреть и упростить текущие процессы вместо их полного перенесения в новую систему.

Почитать: «Будьте проще, чтобы управлять сложностью».

Суммируя, можно сказать, что становление Agile функции отдела кадров является полным лишь тогда, когда вы понимаете основы такого подхода, производите сдвиг мышления, необходимый для их принятия, и обладаете смелостью сделать скачок и привнести подобные перемены в организацию.

Надеемся, что представленные ответы на типичные проблемы, связанные с таким переходом, а также практические советы по становлению Agile подхода помогут вам в этом путешествии.


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.

Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости