7 правил проведения интервью для найма отличных кандидатов

01/11/16
admin

Некоторые из давно существующих идей о том, как следует проводить интервью, более не актуальны. Например, уже не существует такой вещи как неожиданный вопрос во время интервью. С развитием интернета и социальных сетей кандидаты могут заранее предугадать возможные вопросы, которые будут заданы на интервью, а также ожидаемые на них ответы. Обладая этой информацией, кандидаты запросто готовятся и проигрывают тестовые интервью, показывая впечатляющие результаты и предоставляя оригинальные и точные ответы.

В прошлое уходят не только неожиданные вопросы. Исследования в таких организациях как Google доказали, что вопросы по типу головоломок могут привести к дорогостоящему найму неподходящих сотрудников, что встреча кандидата с более чем четырьмя интервьюерами не приводит к повышению качества найма, и что для большинства должностей такие факторы, как университетские оценки, результаты тестов и количество пройденных курсов не являются залогом успеха на данной позиции.

Так что пришло время пересмотреть список вопросов для интервью, сместив фокус в сторону вопросов, связанных с предлагаемой позицией, к которым сложнее подготовиться и предоставить заранее выученный ответ.


1. Избегайте вопросов, к которым легко подготовиться заранее

Если вы работаете в крупной корпорации, большинство из вопросов для интервью, используемых вашими специалистами по найму, скорее всего, уже размещены в интернете вместе с рекомендуемыми ответами. Так что начните с чистого листа, как минимум, исключите слишком часто используемые и легкие в подготовке вопросы с ответами с низкой предсказательной ценностью, например: «Какие ваши самые сильные и слабые стороны?» «Почему вы лучший кандидат на данную должность?» «Какова работа вашей мечты?» «Кем вы себя видите через пять лет?»


2. Будьте осмотрительны при использовании вопросов о прошлом

Вопросы, которые требуют от кандидата описать свои успехи в прошлом, также известные как «поведенческие вопросы» (такие как «расскажите мне о времени, когда вы руководили…»), имеют сомнительную ценность в современном быстро меняющемся мире, где применяемые в прошлом подходы очень быстро теряют свою актуальность.

В соответствии с результатами исследования профессоров Франка Шмидта и Джона Хантера, подобные вопросы могут предсказать успешность кандидатов только на 12% более эффективно, чем простое подбрасывание монетки.

Почему? Потому что подходы к работе кандидата в предыдущие годы в другой организации могут не отразиться в сегодняшних реалиях и новой фирме с её уникальной культурой. Вопросы о прошлом также позволят хорошему рассказчику пламенно описать, как он решил какую-либо проблему, при том, что на самом деле он мог принимать лишь незначительное участие в этом.


3. Оцените возможность кандидата решать проблемы

Если бы вы нанимали шеф-повара, то вы попросили бы кандидатов приготовить какое-либо блюдо. Используя подход «контекста работы» и предлагая соискателям сделать часть реальной работы, вы сможете наилучшим образом выделить высокоэффективных кандидатов из всех остальных. Можно попросить их сделать следующее:

Определить существующие проблемы на новой должности

Задайте вопрос наподобие следующего: «Пожалуйста, опишите мне шаги процесса, который вы будете использовать в течение своих первых недель для того, чтобы определить самые важные текущие проблемы или возможности в вашей области».

Решить имеющуюся проблему

Способность решать текущие проблемы зачастую является фактором номер один, способным предсказать эффективность кандидатов. Предоставьте им описание реальной проблемы, с которой они столкнутся с первого дня своей потенциальной работы. Затем попросите их описать общие шаги, которые они предполагают предпринять для её разрешения. Перед интервью запишите список ключевых шагов, которые считаются необходимыми для разрешения проблемы. Это позволит сделать пометки о том, что кандидат опустил какие-либо важные шаги, такие как сбор данных, консультирование с командой или клиентом, определение метрик успешности.

Определите недостатки в текущем процессе

Дайте кандидатам страницу с описанием текущего процесса, связанного с их работой и имеющего недостатки. Попросите их изучить этот процесс и определить три ключевых области, где они могут предсказать появление серьёзных проблем. Перед интервью подготовьте список подобных проблемных точек и недостатков.

Почитать: «Будьте проще, чтобы управлять сложностью».


4. Оцените дальновидность кандидатов

В быстро меняющейся среде сотрудники должны уметь предвидеть будущее. Задайте подобные вопросы для того, чтобы оценить насколько хорошо они это умеют делать:

Опишите свой план для этой работы. Наилучшим подходом будет разработать план до того, как сотрудник начнёт большой проект или заступит на новую должность. Попросите кандидатов выделить элементы своего плана действий на первые 3–6 месяцев. Попросите их подчеркнуть ключевые компоненты, включая цели, с кем они собираются проконсультироваться (должности), какую информацию они планируют проанализировать, как они будут взаимодействовать со своей командой, и какие будут использовать метрики для оценки успешности своего плана, и так далее.

Предскажите развитие сферы деятельности / индустрии. Умение предугадывать ключевые изменения является очень важным. Попросите своих кандидатов предсказать хотя бы пять возможных вариантов развития в своей области, являющихся результатом перемен в бизнес среде. Новые сотрудники должны также уметь предугадывать изменения в вашей индустрии. Поэтому можете попросить соискателей спрогнозировать 3–5 ключевых трендов в вашей отрасли, а затем предсказать, как ведущие организации должны будут измениться в течение последующих нескольких лет для того, чтобы отвечать этим переменам.

Почитать: «Первые 90 дней: Создайте путь карьерного развития для новых сотрудников».


5. Оцените способность кандидатов обучаться, адаптироваться и быть инноваторами

Если будущая работа требует какие-либо из этих факторов, задайте следующие вопросы:

Обучение: «Опишите шаги, которые вы предполагаете принять для того, чтобы постоянно учиться и поддерживать ваш статус эксперта в одной из важных технических областей».

Гибкость: «Опишите шаги, которые вы предпримете для того, чтобы адаптироваться к неожиданным значительным изменениям в технологиях или ожиданиях клиентов».

Инновации: «Выделите способы, которые вы будете использовать для повышения уровня инноваций в вашей команде, чтобы соответствовать растущей конкуренции или новым технологиям».

Почитать: «Чему именно вы хотите научиться, и что для этого требуется?»


6. Избегайте повторений

При выборе вопросов избегайте расспросов о таких факторах как образование и обязанностях на предыдущей работе, которые уже были освещены в резюме или во время телефонного собеседования.

Почитать: «Как выбрать программу для автоматизации подбора персонала».


7. Выделите время на маркетинг

Большая часть интервью должна быть выделена на оценку кандидата, однако необходимо часть времени уделить на то, чтобы вовлечь и заинтересовать кандидата новой работой и вашей фирмой. Задавайте вопросы: «Какие основные факторы вы используете для оценки предложения по работе?» А затем убедитесь в том, что вы предоставили исчерпывающую информацию, покрывающую каждый из озвученных кандидатом факторов.

Почитать: «Чему HR может научиться у отдела маркетинга».


Интервью сложно построить правильно. (Некоторые организации, такие как индийская фирма Flipkart из области электронной коммерции, успешно нанимают кандидатов без единого интервью). Однако исследования показывают, что тщательно отбирая вопросы и определяя подходящие ответы заранее, можно значительно повысить свои шансы на успех. Исследование также показывает, что большинство решений о найме принимаются в течение первых 15 секунд, так что вам следует стараться избегать любых суждений до того, как интервью завершено хотя бы наполовину.

Почитать: «12 шагов для сокращения времени подбора персонала».


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.

Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости