6 основных трендов организации общекорпоративной службы отдела кадров

20/10/16
admin

Во многих организациях функция управления кадрами претерпевает значительные изменения для того, чтобы ликвидировать разрыв с текущими требованиями бизнеса. Критической составляющей и зачастую непременным условием успешной работы функции отдела кадров является создание эффективного общего центра обслуживания HR. Эффективной можно считать общекорпоративную службу отдела кадров, предлагающую ориентированные на клиента, оперативные, экономичные и унифицированные сервисы управления кадрами руководителям и сотрудникам.

В данной статье будут рассмотрены 6 основных трендов организации общего центра обслуживания HR, основанные на передовых методах работы мировых компаний.


1. Самообслуживание

Самообслуживание сотрудников в любой возможной форме на данный момент является реальностью для большинства организаций. До сих пор в большинстве случаев для сотрудников (новых, работающих и увольняющихся) самообслуживание включает в себя базовые возможности изменения персональных данных, информацию о том, куда нужно обращаться в определённых случаях, и доступ к соответствующим политикам. Немногие компании расширили эти сервисы в сторону более широкой аудитории или более богатого набора предлагаемых услуг.

При этом именно над этим работают или уже имеют у себя передовые организации. Это не удивительно, если учесть, что с точки зрения затрачиваемого времени 60-70% управления кадрами относится к административным функциям в большинстве компаний, начиная с подготовки договоров и заканчивая оформлением увольнения сотрудников. Поэтому если организации смогут сократить затрачиваемые усилия, предоставляя сервисы самообслуживания для руководителей и сотрудников, которые охватывают наиболее широкий возможный набор услуг, это предоставит огромный потенциал для повышения эффективности.

Почитать: «Стратегические или административные технологии управления кадрами».


2. Первая и единственная точка контакта

Многие организации на данный момент имеют некоторое подобие вспомогательного отдела, фокусирующегося на специфических задачах функции отдела кадров. Зачастую эти отделы организованы для каждого отдельного офиса или страны, в которых расположены подразделения компании. Всё большее число организаций осознают потенциал объединения экспертизы и возможностей выполнения административных задач отдела кадров в единую общекорпоративную службу отдела кадров. Эта структура может выступать единым контактным центром для руководителей и сотрудников по всем соответствующим вопросам и задачам кадрового администрирования.

Такой способ организации работы помогает руководителям и сотрудникам иметь чёткое представление, куда им необходимо обращаться, а также позволяет повысить процент успешного урегулирования вопросов и общий уровень оперативности. Эта концепция существуюет в других областях бизнеса уже на протяжении десятилетий. Она предлагает очевидные преимущества, такие как: эффективное использование имеющейся экспертизы, высвобождение времени для руководителей отдела кадров, чтобы сфокусироваться на бизнес-ценностях и стратегическом планировании, сократить время, затрачиваемое руководителями и сотрудниками на урегулирование административных кадровых вопросов, повысить единообразие и рентабельность.

Большинство успешных единых центров управления кадрами предлагают свои услуги посредством общего контактного центра, размещённого на портале отдела кадров, а также второго уровня поддержки и экспертизы третьего уровня, использующих передовые цифровые технологии. Зачастую такой подход называется моделью предоставления сервисов HR.

Почитать: «10 ключевых навыков руководителя отдела кадров».


3. Интегрированные сервисы

В различных организациях сервисы отдела кадров могут быть более или менее продвинутыми с точки зрения фактически предоставляемых услуг. Практически все средние и большие компании имеют назначенный зарплатный отдел, независимо от того, является ли он внутренним или отдан на аутсорсинг. Некоторые базовые административные и информационные функции также довольно часто являются частью общего центра обслуживания HR. Высокоэффективные общекорпоративные службы отдела кадров, тем не менее, максимально используют потенциал подобного подхода, предлагая наиболее широкий спектр предлагаемых сервисов.

В передовых организациях единый центр отдела кадров отвечает за: все функции кадрового управления, улучшение процессов, полный объём административных сервисов для обучения, найма персонала, вознаграждений, управления талантами, отчётности и аналитики, зарплатных выплат, управления данным организации и так далее. Всё более часто можно наблюдать случаи, когда общекорпоративная служба отдела кадров предоставляет основанную на фактах обратную связь центрам экспертизы отдела кадров, таким как вознаграждение и управление талантами. Например, предоставляя информацию об эффективности политик управления кадрами, центры тем самым поддерживают улучшения в более широком HR сообществе.

Почитать: «Будьте проще, чтобы управлять сложностью».


4. Использование передовых технологий

Уже на протяжении многих десятилетий отдел кадров, как и любая другая бизнес функция, использует возможности различных инструментов и систем. Обычно отдел кадров использует развитую информационную систему управления кадрами, включающую в себя различные HR модули или выделенную HR систему, имеющую передовые инструменты для различных функций управления кадрами, таких как вознаграждения, развитие талантов и обучение. В дополнение, различные подразделения отдела кадров используют свои собственные экспертные системы.

Многие из подобных больших организаций на данный момент испытывают трудности из-за подобного наследства в виде разрозненных систем и стараются перейти к использованию интегрированных решений управления кадрами, которые зачастую основаны на облачных технологиях. Большинство таких решений поддерживают мобильные технологии. Тем самым они позволяют руководителям, сотрудникам и профессионалам отдела кадров выполнять свои задачи или решать возникающие вопросы в любое время и в любом месте. Некоторые организации в качестве альтернативного решения используют инструменты для извлечения данных из имеющихся разрозненных систем.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».

Какой бы подход не был выбран, новые технологии не являются ответом для обновления управления кадрами сами по себе. Они являются лишь инструментом, частью общей головоломки. Другим примером использования новых технологий является растущее число единых центров управления кадрами, работающих лишь с электронными документами в любых возможных случаях, применяя экспертные системы для управления документацией и рассмотрения дел. Такой подход подразумевает оцифровку персональных данных сотрудников для всех офисов и стран. В дополнение к сохранению значительного пространства для организации, это позволяет профессионалам отдела кадров всегда иметь прямой доступ к актуальной информации обо всех сотрудниках.

Ещё одним не менее важным примером может служить возрастающий интерес к платформам интернет-коммуникаций и социальным сетям для прямого взаимодействия с внутренними клиентами, позволяющим также подключать сотрудников к улучшению качества предоставляемых сервисов.

Почитать: «Почему HR должен оцифровать и социализировать управление талантами».


5. Данные и аналитика

Использование данных и аналитики в управлении кадрами весьма заслуженно считается одним из основных трендов HR. В основном это является результатом распространения технологии больших данных в бизнесе в целом. Понятие, конечно, не новое, что верно в отношении большинства современных тенденций. Уже в 90-х годах существовал интерес к управлению персоналом на основе фактов. Во многих областях управления кадрами это было достигнуто с течением времени, например, в области вознаграждений и управления эффективностью. Не смотря на то, что существуют экспертные области в отделе кадров, которые имеют развитую структуру принятия решений на основе фактов, более широкое применение данных и аналитики в управлении кадрами, которое может принести непосредственную пользу при принятии ключевых бизнес решений, до сих пор сильно отстаёт от других бизнес подразделений.

Причиной такого отставания в области управления кадрами зачастую является отсутствие возможности получить корректную, содержательную и единообразную информацию. Всё большее число отделов кадров приближается к выполнению данной задачи. Они получают своевременный доступ к стандартизованным данным посредством интегрированных решений и единого центра управления кадрами, в котором существуют эксперты в области информации, отвечающие за содержательную составляющую получаемых данных.

Почитать: «Магический шар управления кадрами: будьте дальновидны».


6. Использование модели бизнеса

Многие сходятся во мнении, что отдел кадров является бизнесом, или, если быть более точными, управление кадрами является интегрированной частью бизнеса, как и любая другая функция. Тем не менее, подобное утверждение также означает, что отдел кадров может использовать модель бизнеса для организации своей работы. Это ещё более применимо к организации единого центра управления кадрами. В зависимости от размера организации, общекорпоративная служба отдела кадров берёт на себя значительную часть общего бюджета HR и внушительное число профессионалов отдела кадров.

Эффективное руководство в подобных организациях требует глубоких бизнес навыков. Зрелость процессов в данной области всё ещё наращивается, но весьма быстрыми темпами. Существует множество единых центров управления кадрами, обладающих хорошим бизнес чутьём и навыками. Самые передовые и развитые общекорпоративные службы отдела кадров используют в работе чёткие бизнес-кейсы для инвестиций, прозрачные измеримые цели, бюджеты, согласованные с бизнесом, бизнес-панели, отслеживание удовлетворённости клиентов, описания предлагаемых сервисов, чёткую модель затрат, регулярные оценки эффективности с привлечением бизнеса и так далее. Составляющей модели бизнеса для управления кадрами обязательно является непрерывное усовершенствование.

При этом всё ещё во многих HR организациях улучшения носят фрагментарный характер и зачастую ведут к снижению их эффективности, тем самым редко обеспечивая запланированный уровень удовлетворённости клиентов. Более продвинутые функции управления кадрами выбирают подход, при котором сервисы отдела кадров отвечают за интегрированный подход к улучшениям всех своих процессов с использованием соответствующих методологий, таких как LEAN.

Почитать: «Почему программы изменений терпят неудачу на своём пути».


Комплексное использование преимуществ перечисленных трендов потребует профессионального подхода к трансформации управления кадрами. Это принесёт значительную выгоду функции отдела кадров и бизнесу в целом в области затрат, эффективности и качества сервисов. Такой подход направляет операционный отдел навстречу своим внутренним клиентам и наделяет его необходимыми конкурентными преимуществами.

В дополнение, он будет предоставлять возможность для руководителей и управления кадрами фокусироваться на стратегических задачах, влияющих на успех бизнеса. И, что не менее важно, он обеспечит компании экспертными организациями, помогающими поддерживать последовательное внедрение политик и программ по всему миру.

Почитать: «10 Трендов в области управления кадрами».


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.

Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости