Закрыв это окно вы соглашаетесь с условиями обработки cookie и ваших персональных данных. Запретить обработку cookie можно в настройках своего браузера. Для оценки эффективности сайта мы используем Яндекс.Метрику. Подробности в Политике обработки ПД.
В компании Facebook, стабильно считающейся одним из лучших работодателей Америки, верят в концепцию ориентации на сильные стороны своих сотрудников и работают над созданием организационной культуры, отражающей эту идеологию. Те, кто с энтузиазмом относятся к теме влияния индивидуальных достоинств сотрудников на общий успех организации, полагают, что, скорее всего, между этими вещами существует прямая связь. Если вы осознаёте глубинные ценности и мотивацию людей, работающих на вас, то существуют способы связать их с миссией и целями организации. И получается, что выигрывают все? Так просто! Однако, на самом деле — не слишком.
Почитать: «От стартапа до Фейсбука — взгляд на оценку эффективности».
Легко стать приверженцем этой идеи — использовать сильные стороны сотрудников, которые позволят им максимально раскрыться. Это даёт возможность организациям расти, капитализируя внутренние стремления и способности людей, которым зачастую нельзя просто научить. Но просто ли это в исполнении? Не похоже. Это требует решимости, усердия и значительной степени внимания к людям, что по правде говоря, хоть и постулируется многими компаниями, но зачастую не претворяется в жизнь из-за отсутствия времени.
В блоге консультанта по лидерскому развитию Алана Дикстры было сказано следующее: «Вы можете заплатить мне огромное количество денег, однако, если моё сердце не лежит к работе, я просто не смогу надолго оставаться к ней неравнодушным (если говорить языком бизнеса: проблемы удержания, высокий уровень текучести персонала, большие издержки на подбор талантов, и так далее)». Если это не заставляет руководителей задуматься о важности персонального подхода к своим сотрудникам, то не известно, что сможет.
Почитать: «Стиль руководства, стимулирующий сотрудников на успех».
В то время как модель организаций, ориентированных на сильные стороны своих сотрудников, отлично используется в одних компаниях, с чего могут начать свой путь те, для кого это концепция является новой?
К сожалению, наблюдение часто рассматривается как процесс отслеживания того, чтобы сотрудники работали эффективно и не ленились, или, что даже хуже, чтобы не воровали. Что если наблюдение будет нацелено на то, чтобы увидеть, когда люди проявляют себя с наилучшей стороны? Увидеть, когда сотрудники успешны и регулярно выдают качественный результат. Это позволит сделать соответствующие заметки и подумать над тем, какую работу они выполняют ежедневно и как можно с пользой воспроизвести подобное позитивное поведение в будущих заданиях и ролях. Затраченные усилия обязательно окупятся.
Это не обязательно подразумевает создание мотивирующих постеров. Это может быть осуществлено посредством стратегического поощрения со стороны руководителей, чтобы сотрудники желали открывать и использовать в работе свои преимущества. В зависимости от ситуации, у руководителя может не возникнуть естественной возможности увидеть наилучшие стороны сотрудника. Однако благодаря правильному устному поощрению и соответствующей культуре сотрудники могут начать раскрываться. В статье из журнала Harvard Business Review выделены некоторые способы того, как вдохновить сотрудников на то, чтобы они рассказали о своих сильных сторонах, включая поощрение откровенности и создание культуры ответственности. Несмотря на то, что вы хотите обсудить с сотрудниками лишь положительные моменты, всё же необходимо дать им понять, что «дверь открыта».
Почитать: «8 золотых правил ускорения развития сотрудников».
Конечно, данный подход уже давно не новый. Однако, как часто мы до сих пор подбираем команды, состоящие из людей со сходными персональными качествами и навыками, наблюдая за тем, как они затягивают работу и конфликтуют из-за образовавшейся бреши? Как только вы осознаете, кто в вашей команде является мечтателем, исполнителем, кто работает кропотливо, креативно, добросовестно, а кто легко находит общий язык с другими, вы сможете построить команды, обладающие различным набором подобных характеристик, и стратегически использовать знание о том, как подходят к работе ваши сотрудники. Конечно, может существовать дополнительная магия в том, как команда самостоятельно открывает свои лучше стороны друг другу, однако будет полезно немного направить процесс. И поскольку в вашем распоряжении всегда произвольный набор слагаемых, то не бойтесь экспериментировать.
Почитать: «Более глубокий взгляд на сотрудничество — использование модели GRIP».
Когда сотрудники используют в работе свои сильные стороны, делая положительный вклад в успех проекта, мотивируя команду, поднимая уровень организации или каким либо другим способом, следует обязательно отметить подобное поведение устной похвалой или креативным вознаграждением. Поступая подобным образом, вы меняете культуру организации в сторону мотивации сотрудников на раскрытие своих наилучших качеств. Если же достоинства сотрудников остаются незамеченными, то результат будет совсем другим.
Почитать «Статистические факты о мотивационных программах».
Также следует отметить, что работа над подобными инициативами не должна полностью лежать на стороне работодателя. Следует поощрять сотрудников работать над исследованием своих сильных сторон, их культивацией и применением в своей работе. Предложите своим сотрудникам подобное упражнение и поинтересуйтесь у них в конце, что нового они узнали и открыли для себя. Ответы могут быть впечатляющими.
Почитать: «Стратегия управления талантами для создания эффективной рабочей силы».
Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
