Статистические факты о мотивационных программах, способные переубедить скептиков

11/08/16
admin

Несмотря на то, что нахождение уместных вознаграждений и подбор правильных инструментов для внедрения новой мотивационной программы может быть довольно сложной задачей, самым трудным моментом в любой организации будет переубедить скептически настроенных коллег и заручиться поддержкой руководства.


Для того чтобы помочь вам нарастить темп реализации ваших задумок в области мотивации сотрудников, ниже представлен набор статистических фактов о мотивационных программах, которые вы можете использоваться для того, чтобы убедить ваших руководителей и коллег в эффективности внедрения программы мотивации сотрудников.

Факты упорядочены в виде пунктов, опровергающих наиболее распространённые опасения скептически настроенных руководителей:

«Программы мотивации сотрудников это лишь преходящее увлечение».

Это не правда.

  • Не менее 86% организаций внедрили у себя программы вознаграждений и/или поощрения сотрудников.
  • 70% этих организаций предлагают от 3 до 6 различных программ мотивации.
  • Поощрения являются частью более чем $100-миллиардной индустрии, $46 миллиардов из которых составляют неденежные вознаграждения (увеличились вдвое за последние 10 лет).
  • 89% работодателей предполагают, что их сотрудники уходят на другую работу ради большей зарплаты, но только 12% сотрудников действительно получают больше в новой организации.

«Нам не нужна программа мотивации» или «Мы не можем себе позволить программу мотивации сейчас».

Но дело вот в чём, вопрос состоит не в необходимости или стоимости. Вопрос в возврате инвестиций. В конце концов, если ваша организация получит двукратную отдачу в росте производительности по отношению к затратам на мотивационную программу, не будет ли это разумной инвестицией?

Одной из основных причин отказа от подобных программ людьми, принимающими решения, является то, что они не видят прямой связи с предполагаемым возвратом. Но существует статистика мотивационных программ сотрудников, указывающая на значительный вклад подобных программ в чистую прибыль организации.

Например, программы мотивации важны для привлечения талантов:

  • 90% руководителей организаций считают, что стратегия вовлечения сотрудников может положительно повлиять на их бизнес, но только 25% из них разработали подобную стратегию на практике.
  • Более чем 4 из 10 сотрудников (42%) учитывают наличие бонусных программ и программ поощрений при поиске новой работы.
  • 51% талантов в области продаж и 52% сотрудников уже участвуют в каких либо программах на текущем месте работы.
  • 39% сотрудников чувствуют себя недооценёнными на работе, при этом 77% говорят о том, что они готовы работать усерднее, если почувствуют большее признание.

Почитать: «Как выбрать программу для автоматизации подбора персонала».

Они важны и для удержания талантов:

  • 56% руководителей отделов кадров обеспокоены, что их самые перспективные сотрудники уйдут на другую работу в течение года.
  • 75% сотрудников, покидающих работу по собственному желанию, уходят исключительно из-за своего начальства.
  • Наличие корпоративной программы поощрения мотивировало 66% сотрудников остаться на текущей работе.
  • Организации, которые предлагают хотя бы одну программу поощрений и которые имеют низкий уровень текучести персонала (0-5%) по статистике внедрили большее число программ мотивации, чем организации со средним и высоким уровнем текучести сотрудников.
  • 5% рост в удержании сотрудников может привести к росту прибыльности в пределах от 25% до 85%.

Почитать: «Первые 90 дней: Создайте путь карьерного развития для новых сотрудников».

В дополнение к этому, сотрудники не просто готовы остаться. Их отношение к работе улучшится, что повысит эффективность труда. Например:

  • 41% клиентов лояльны по отношению к бренду или компании, потому что они на постоянной основе замечают позитивный настрой их сотрудников, при этом 68% клиентов отказываются от компаний, чьи сотрудники проявили негативное отношение.
  • Только 40% работников хорошо осведомлены о целях, стратегии и тактике своей организации.

Также существует следующая статистика о вовлечённости сотрудников:

  • Невовлечённые сотрудники стоят экономике более $300 миллиардов в год.
  • Организации, которые сумели достичь высокой вовлечённости своих сотрудников, зарабатывают больше. Если посмотреть на список Fortune «100 лучших компаний для работы», то можно увидеть, что в среднем эти компании имеют 200,6% возврата инвестиций за последнее десятилетие.
  • Организации с уровнем вовлечённости сотрудников выше среднего получили в среднем на 27% больше прибыли, на 50% более высокие продажи, на 50% лучший уровень лояльности клиентов и на 38% большую производительность.

Почитать: «Развитие и значимость формирования организационной культуры».


«Программы мотивации сотрудников вообще не работают».

Если программа поощрений не работает, обычно это означает, что она была плохо продумана и/или трудна в управлении. Заинтересованность сотрудников и поддержка руководства являются критическими факторами для успеха подобных программ, как показывает следующая статистика:

  • Компании, использующие программы мотивации, достигают 79% поставленных целей при правильной разработке предлагаемых вознаграждений.
  • Хорошо структурированные программы поощрений могут повысить производительность сотрудников на 44%.
  • Повышение годового дохода в 3 раза выше в организациях, которые используют материальные поощрения в области продаж. При хорошо работающих программах мотивации сотрудников, потенциал к росту значительно повышается.

Успех программы мотивации сотрудников.

Для достижения долгосрочного успеха за счёт внедрения программ поощрения сотрудников, должны быть приняты во внимание несколько моментов. 70% компаний из списка Forbes Global 2000 используют геймификацию для повышения удержания, вовлечённости сотрудников и увеличения прибыли. Учитывая этот факт и принимая во внимание вышеизложенные статистические факты, ниже приведены четыре ключевых момента, на которых наиболее важно сфокусироваться для внедрения успешной программы мотивации:

Стимулируйте и поощряйте действие.

Сотрудники измеряют ценность поощрения на основе того, насколько сложно его заработать. Если вы слишком высоко установите планку для поощрения, то сотрудники отмахнутся от него, как от нереалистичного и не стоящего их усилий. Но если вы сделаете цель слишком легко достигаемой, то она не будет достаточно вдохновляющей для ощутимого увеличения эффективности. Вместо этого, выбирайте вознаграждения, которые по своей сути весьма привлекательны для сотрудников, и при этом представляются достижимыми. Приём состоит в том, чтобы выбрать поощрение, которое с одной стороны будет привлекать внимание коллег, и с другой стороны будет отличаться от стандартных выплат. Помните, что вознаграждение будет иметь большее влияние, если это будет нечто, выходящее за рамки привычных ежедневных расходов сотрудников.

Убедитесь, что вознаграждение приводит к измеримым результатам.

Одной из основных проблем, с которыми сталкиваются организации, рассматривающие возможность внедрения программы мотивации, является недостаток уверенности в способности чётко измерить их выгоду по отношению к планируемым затратам. Но вышеприведённая статистика может помочь развеять подобные сомнения. В случае программ поощрений, положительно влияющих на привлечение и удержание талантов, увеличение удержания в размере 5% может привести к 25-85% росту выручки. Если вспомнить, что привлечь нового клиента стоит в 5 раз больше, чем удержать уже имеющегося, то легко увидеть связь между небольшими улучшениями в уровне удержания и значительными увеличениями выручки.

Сделайте программу адаптируемой к изменениям и оптимизации.

Следующей ключевой характеристикой успешной программы мотивации сотрудников является возможность её адаптации с течением времени для учёта меняющихся нужд и целей организации. Раздача iPad лучшим сотрудникам может действительно мотивировать ваших работников, но скорее всего это будет не лучшая идея с точки зрения возврата инвестиций. Кроме того, награда в виде iPad может быть не такой уж привлекательной для некоторых сотрудников, и поэтому не будет подходить в качестве общего мотивирующего фактора. Поощрения не обязательно должны быть супер дорогими для достижения ваших целей. Подарочные карты, например, одинаково привлекательны для всех сотрудников и помогут вам сократить усилия, затрачиваемые на управление программой мотивации. Поскольку каждый сотрудник будет иметь возможность выбрать, что ему конкретно нужно, подобное вознаграждение будет оставаться актуальным с течением времени.

Сохраняйте простоту подхода.

И в заключение, не делайте ошибку, предполагая, что более изощрённые программы мотивации обеспечат лучшие результаты, нежели простые. Многие руководители управления кадрами имели наилучшие побуждения и при этом не смогли разработать эффективную мотивационную программу просто из-за того, что они пытались применить слишком много правил и различных условий. В конце концов, всё в итоге сводится к тому, чтобы мотивировать сотрудников, предоставив им чёткие, достижимые цели, и затем, наградив их при помощи того, что они действительно хотят.


Компании, предоставившие свои исследования для разработки статистики, приведённой в данной статье: Gallup, the Incentive Federation, the Incentive Research Foundation, Maritz, World at Work.


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости