Преимущества единой платформы для всех процессов отдела кадров

21/07/16
admin

Область управления кадрами зачастую делится на две сферы. Стратегические процессы отдела кадров используются для того, чтобы ориентировать сотрудников на выполнение задач бизнеса. Стратегическое управление кадрами иногда описывают как «нахождение правильных людей для правильной работы, делающих правильные вещи правильным способом». Фокус в этой сфере нацелен на такие функции как подбор персонала, развитие сотрудников и управление кадрами для достижения целей бизнеса.

Административные процессы отдела кадров используются для поддержки функций делопроизводства, связанных с трудоустройством и занятостью сотрудников. Они включают в себя управление начислением заработной платы, расчёт больничных листов, а также урегулирование административных и правовых вопросов, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров.


Существует тенденция к рассмотрению этих двух сфер работы отдела кадров с той точки зрения, что одна из них является более важной, чем другая. Реальность состоит в том, что мы нуждаемся в равной степени в обеих. Административная часть необходима для трудоустройства людей, расчёта зарплат и кадрового учёта. Стратегическая часть необходима для обеспечения того, чтобы сотрудники делали ту работу, для которой они были наняты. Посмотрите на это с такой стороны. Компании платят сотрудникам за выполнение определённой работы. Сотрудники не будут делать то, что хочет от них компания, если им не будут за это платить. Но почему компания должна платить сотрудникам, если они не выполняют ту работу, которая от них ожидается?

Несмотря на взаимосвязанную природу, компании часто рассматривают административную и стратегическую функции отдела кадров как две абсолютно отдельные области. Это, в частности, верно для технологий управления кадрами. Административные процессы, такие как зарплата или премии, автоматизируются на базе технологических платформ зачастую называемых «Информационными системами управления кадрами». Стратегические процессы, такие как подбор персонала, развитие и управление сотрудниками автоматизируются на платформах, называемых «Системами отслеживания кандидатов», «Системами управления обучением», и «Системами управления талантами».

Использование различных технологических платформ для автоматизации этих процессов ограничивает возможности интеграции различных методов по управлению кадрами. Более того, это способствует замкнутому мышлению внутри различных отделов управления кадрами. Функциональные руководители соперничают друг с другом за использование технологических ресурсов. Они спорят о таких вопросах как, является ли управление зарплатой более важным, нежели управление талантами, и не учитывают, что ценность одного процесса зачастую зависит от другого. Спор об относительной важности стратегической и административной систем управления кадрами сродни спору о большей важности чистого воздуха по отношению к здоровым лёгким. Но пока отделы кадров используют множество разрозненных систем, руководители направлений будут тратить своё время, соревнуясь за использование технологических ресурсов для того, чтобы сделать проще и эффективнее свою отдельную часть работы. Они также будут тратить меньше времени на совместное обсуждение путей повышения производительности сотрудников.


Появление облачных решений в области управления персоналом, таких как SuccessFactors, меняет данную ситуацию, предоставляя технологические платформы, которые обеспечивают поддержку стратегических и административных процессов на базе единой системы. Это позволяет уменьшить внутренний конфликт за использование технологических ресурсов между различными кадровыми отделами. Это также способствует большей интеграции процессов управления кадрами, например, благодаря связыванию процессов подбора персонала и развития для построения более сильной системы управления талантами.


Расположение административных и стратегических процессов на единой технологической платформе также создает некоторые ценные и зачастую непредвиденные преимущества, такие как:

Создание базы более точных и разнообразных данных по персоналу

Поскольку административные технологии «Информационных систем управления персоналом» поддерживают такие базовые операции как зарплата, большинство данных в этих системах проходят серьёзную проверку качества для обеспечения их надёжности. Подобные решения обычно содержат самую актуальную информацию о том, кто работает на данный момент в компании, какие позиции они занимают, где они живут и сколько они получают. Но данная информация зачастую неинтересна с точки зрения освещения эффективности или потенциала сотрудников. Например, используя административную систему, компания может узнать, что у них работает 500 человек на должности «Сотрудник службы поддержки клиентов. Уровень 1». Но эта система может не содержать никаких данных об уровнях производительности, карьерных целях или рисках, связанных с удержанием данных сотрудников.

С другой стороны, технологии в области стратегического управления кадрами содержат достаточно много информации об эффективности сотрудников и их потенциале. Но данные в стратегических системах зачастую реже обновляются и менее актуальны, нежели данные в административных системах. Это является следствием того, что многие стратегические процессы происходят раз в квартал или раз в год (например, управление преемственностью) и не имеют финансового влияния в краткосрочной перспективе, такого как, например, административная задача выплат зарплаты.

Следовательно, меньше усилий затрачивается на поддержание качественных и актуальных стратегических данных, чем административных. Объединение административных и стратегических процессов на единой технологической платформе откроет доступ к более точным и разнообразным наборам данных о сотрудниках. Это позволит объединить точность данных административных систем с более богатой информацией о сотрудниках из стратегических систем. Что даст возможность компаниям строить мощные отчёты, такие как «оборот кадров между отделами в разрезе уровней эффективности», «повышения в привязке к определенным компетенциям сотрудников», «процентные риски удержания сотрудников по различным типам работ». Результатом будет более глубокий взгляд на возможности, сильные и слабые стороны сотрудников.


Использование кадровых систем для управления персоналом, как ресурсом

Отделы кадров в организациях всегда ищут возможности помочь линейным руководителям более эффективно управлять сотрудниками. Исторически, барьером на пути к этой цели стоял тот факт, что системы, используемые для определения проблем с персоналом, были отделены от систем, используемых для внедрения соответствующих решений. Например, руководителям могут быть предоставлены отчёты или графики, содержащие информацию из административной системы о перемещении сотрудников или штатной укомплектованности. Но системы, поддерживающие штатную комплектацию и процессы управления, влияющие на перемещение сотрудников, содержались на другой технологической платформе. Руководители узнают о проблемах, связанных с рабочей силой, в одной системе, но вынуждены будут использовать другую для того, чтобы разрешить эти проблемы.

Объединение административных и стратегических процессов по управлению персоналом на базе единой платформы позволяет компаниям размещать отчёты, освещающие проблемы с персоналом, в одном месте с инструментами, используемыми для разрешения подобных проблем. Это сокращает связь между причиной и следствием, и между решениями и проблемами в области штатной комплектации, развития и удержания сотрудников. Например, руководителю бизнеса может быть предоставлен отчёт, показывающий высокий уровень открытых вакансий на определённые роли, основанный на данных из административной системы, а затем в той же системе ему могут быть предоставлены инструменты, позволяющие набирать внешних кандидатов или отвечающие за развитие внутренних сотрудников. Поскольку всё доступно в одном месте, обеспечивается меньшая задержка между обнаружением проблем и выполнением необходимых действий для их разрешения.

Сотрудники отделов управления кадрами привыкли разделять себя на основе процессов, которые они поддерживают. Например, рассматривать себя в качестве специалистов по компенсациям или специалистов в области набора персонала. Но очень малое количество людей вне отдела кадров делают подобное разделение. Отдел кадров не является для них набором разрозненных функций. Это единый департамент. И люди вне отдела кадров испытывают раздражение, когда различные функции отдела по управлению кадрами не желают общаться друг с другом, или когда инструменты отдела кадров, используемые в одном процессе, кардинально отличаются от инструментов, используемых в другом. Как заметил один из руководителей бизнеса:

 

«единственные, кто объединяет наш отдел кадров, это плохие сотрудники, которым приходится проходить через все процессы, существующие в нашем отделе».


Оглядываясь назад, мы видим картину, где компаниям пришлось внедрять множество систем, потому что не существовало единого решения, которое могло бы эффективно поддерживать все элементы работы отдела кадров. Технологии в области управления кадрами зачастую работали на разъединение отдела кадров, нежели на его интеграцию. Смотря же в будущее, понимаем, что нынешние технологии достигли той точки, когда единая платформа может быть использована для автоматизации как административных, так и стратегических процессов. Интегрированный подход предоставляет множество преимуществ. Интеграция методов работы отдела кадров обеспечивает более эффективные результаты, за счёт усиления различных механизмов для позитивных перемен в области управления персоналом. Она также обеспечивает более согласованный набор инструментов для руководителей и сотрудников, которые используют функции отдела кадров. Технологии сделали возможным для отдела кадров стать единой функцией, какой её и хотят все видеть. Но для достижения этой цели руководители также должны перенять стиль мышления, нацеленный на интеграцию.


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости