Первые 90 дней: Создайте путь карьерного развития для новых сотрудников

07/07/16
admin

Работодатели хотят, чтобы новые сотрудники свободно плыли, а не просто топтались на месте при погружении в новую работу. Сколько времени даётся новым сотрудникам на то, чтобы подтвердить свою эффективность? Они должны впечатлить своего босса в течение первых 90 дней.

Один из способов, при помощи которого работодатели могут повысить эффективность новых сотрудников и их шансы на успех, это предоставить им дорожную карту карьерного развития вскоре после того, как те были наняты. Этот подход сразу продемонстрирует, что вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники преуспели в работе, и что вы заинтересованы в их профессиональном развитии.

Вы руководитель, который верит в то, что обсуждение с новыми сотрудниками планов на будущее можно отложить на потом? Разве нельзя обсудить их во время годовой оценки, после того как сотрудники уже проработают некоторое время? Реальность состоит в том, что ожидание в течение двенадцати месяцев может быть слишком долгим.

Вот несколько причин для того, чтобы создать персональный путь карьерного развития в течение первых 90 дней работы нового сотрудника:

  • Это может понизить текучесть персонала и повысить мораль. Сотрудники, которые видят перед собой чётко обрисованное будущее, с большей вероятностью будут чувствовать свою ценность и удовлетворённость, и будут готовы остаться в компании надолго.</
  • Это поможет вам избежать утечки самых ценных кадров к конкурентам. Другие компании находятся в постоянном поиске кандидатов, людей, которые не ищут работу конкретно в данный момент, но остаются открытыми для интересных предложений. Восходящая звезда вашей команды может легко привлечь их внимание. Но как только сотрудники получат чёткое представление о путях своего карьерного развития, они смогут увидеть возможности внутри вашей компании и с меньшей вероятностью станут рассматривать другие предложения.
  • Это может укрепить ваш план преемственности. В течение первых 90 дней вы сможете определить, имеют ли ваши новые сотрудники лидерский потенциал. Их карьерное развитие, которое потребует обучения лидерским навыкам, станет важной компонентой плана преемственности. Подобная предусмотрительность и планирование обеспечат вашу компанию сильными, способными руководителями на годы вперёд.
  • Это поможет восполнить пробелы в компетенциях. Важным моментом в развитии карьеры ваших сотрудников является составление необходимого плана обучения, которое позволит им быть успешными. Заблаговременное планирование сертификаций, которые должны получить сотрудники для улучшения или получения новых компетенций, поможет вам вовремя закрывать вопросы недостаточности компетенций и корректировать организационную структуру соответственно.

7 подсказок для создания дорожной карты карьерного развития

Это вы должны инициировать дискуссию по поводу путей карьерного развития ваших сотрудников. Прибавьте смелости новым сотрудникам, которые, возможно, сами не будут проявлять желания затрагивать эту тему так скоро, предложив им поработать над этим вопросом вместе. Никогда не рано показать вашу поддержку и заинтересованность в развитии карьеры вашей команды; обсуждение может даже происходить непосредственно во время процесса адаптации новых сотрудников.

Ниже представлены семь подсказок для разработки дорожной карты карьерного развития ваших новых сотрудников:

  1. Попросите новых сотрудников составить план-график их карьерного развития. Чего они хотели бы достичь в течение следующих 12 месяцев? Какую должность они хотели бы занимать через три, пять или 10 лет? Какие курсы они хотели бы пройти для своего профессионального развития?
  2. Определите долгосрочный план обучения, который необходим новым сотрудникам для достижения их целей. Например, получение степени MBA может быть обязательным условием для получения позиции в высшем руководстве. Для достижения поставленных целей компании вы должны быть уверены, что новые сотрудники пройдут необходимое обучение и сертификацию.
  3. Опишите механизмы, применяющиеся в вашей компании для возмещения затрат на обучение, и то как они могут помочь новым сотрудникам в достижении их целей карьерного развития.
  4. Большинству новых сотрудников будет полезно назначить персонального наставника внутри компании. Если у вашей компании есть официальная программа наставничества, порекомендуйте им воспользоваться такой возможностью. Если такой программы нет, то импровизируйте.
  5. Расскажите, какие позиции могут открыться для сотрудника в будущем. Будьте честны и реалистичны при обсуждении возможностей карьерного роста. В то время как некоторые профессионалы любят наставлять новых сотрудников, необходимо понимать, что для определённых типов людей с определённым набором навыков более подходит независимый путь развития.
  6. Карьерные цели обычно эволюционируют, так что возвращайтесь к ним во время годовой оценки для пересмотра и корректировки. При этом не ограничивайте такие обсуждения формальными встречами. Разговаривайте с сотрудниками об их успехах на постоянной основе, а также говорите о дополнительной поддержке, которую вы можете им оказать.
  7. Не забывайте поощрять сотрудников за хорошую работу. Регулярная оценка и подтверждение успехов могут не только повысить мотивацию, но и помочь вам отслеживать как сильные стороны сотрудников, так и области, где им еще необходимо совершенствоваться.

Первые 90 дней зачастую являются ключевым испытанием для новых сотрудников. Одна из ваших ролей как руководителя состоит в том, чтобы обеспечивать развитие новых сотрудников, помогать им достигать успехов в работе. Обсуждая карьерное развитие и определяя пути его достижения с работниками в самом начале, вы укрепляете их лояльность к компании, понижаете текучесть персонала и строите более сильную команду на годы вперёд.


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости