Магический шар управления кадрами: будьте дальновидны, чтобы не остаться позади

02/08/16
admin

Долгие годы роль отдела кадров заключалась лишь в базовых административных функциях для бизнеса: организация интервью, выполнение необходимой бумажной работы для выбранных кандидатов, правильная оплата труда сотрудников и, при необходимости, эффективный процесс расторжения трудовых договоров. Это являлось ключевыми навыками многих профессионалов в области управления кадрами – но отдел кадров, как говорится, был виден, но не слышен.

Почитать: «Стратегические или административные технологии управления кадрами».


Многие кадровики стали профессионалами в отслеживании данных, отражающих события, произошедшие в прошлом. Отчёты о текучести персонала, кто посетил тренинг, кто прошёл тренинг по корпоративной этике – метрики из области «зеркало заднего вида» всегда являлись частью управления кадрами эффективных организаций. И хотя эта информация может быть довольно интересной, она недостаточна для измерения влияния и эффекта на бизнес, и не может помочь в предсказании будущих активностей или результатов. К сожалению, многие команды по управлению персоналом просто не знают как перейти от отчётов о том, что произошло, к предсказанию того, что может произойти.

Значительной частью этой головоломки является большой объём данных, которые собирает отдел кадров, но с малыми или отсутствующими возможностями конструктивного их извлечения или анализа. Кроме того, из-за сложной организации многих компаний бывает довольно затруднительно вообще разобраться во всех этих данных. А большинство из того, что ведётся типичным отделом кадров, заносится вручную разными людьми в разрозненные системы.


Действительность состоит в том, что многие профессиональные кадровики не имеют достаточно опыта и, возможно, даже не осведомлены об аналитике и возможности объединять данные и делать предсказания. К сожалению, это приводит к реальному риску того, что функция отдела кадров станет ненужной в будущем. В недавнем исследовании, сделанном Oxford Economics и поддержанном SAP SuccessFactors, был произведён опрос более 1000 руководителей высшего звена, и общая тема была чётко видна: отдел кадров должен измерять влияние своих программ на организацию в целом и предсказывать успех от внедрения процессов поиска талантов, обучения или вознаграждений.

Многие бизнес функции уже сейчас делают это. В мире здравоохранения существуют решения, которые могут агрегировать данные с носимой электроники, традиционных мониторинговых инструментов и более сложных устройств, предоставляя в реальном времени целостный взгляд на текущее состояние пациента. Это позволяет медицинскому учреждению, отвечающему за лечение, непрерывно отслеживать состояние здоровья пациента с течением времени, а не ограничиваться информацией, полученной на приёме в кабинете врача. Производственная и транспортная отрасли используют огромное количество данных, собираемых техникой, для прогнозирования необходимости обслуживания и увеличения эффективности работы. Это, в конечном итоге, позволяет снизить затраты и обеспечить более высокую прибыль.

Почитать: «Как кадровая аналитика может изменить вашу систему вознаграждений?».


Почему тогда функции отдела кадров до сих пор застряли в эпохе использования простых данных, которые легко собрать, игнорируя огромное количество информации, содержащейся в системах управления эффективностью, системах поиска талантов, на карьерных порталах и внешних социальных сетях, которые могли бы помочь создать более целостный взгляд на текущих и потенциальных сотрудников?

Например, что если организация смогла бы использовать более широкий набор данных для принятия решений о том, кого следует нанять, повысить или рекомендовать для прохождения дополнительного обучения? И речь не идёт о переходе к математическому алгоритму для определения самых эффективных сотрудников. Но что если можно действительно найти эффективных сотрудников, анализируя социальные сети или трафик почты, причём не содержание, так как оно защищено правами конфиденциальности, а например, кто является «центром» коммуникаций в организации? К кому чаще всего обращаются сотрудники? Кто наиболее активен в социальных сетях и имеет много подписчиков?

Организации, в которых информация распространяется наиболее свободно, скорее всего, станут новаторами и первопроходцами на этом пути. Те организации, в которых информация хранится разрозненно, отстают по многим показателям.

Понимание того, кто является высокоэффективным сотрудником, и как он работает, может помочь улучшить критерии поиска и процесс отбора сотрудников, приводя к найму большего количества людей, обладающих навыками, необходимыми для успеха вашего бизнеса. Таких «влиятельных» людей Малкольм Гладуэлл в своей книге «Переломный момент» описал как «знатоки» или «специалисты по информации». Это те люди, к которым остальные обращаются за информацией. Такие люди зачастую находятся на пересечении областей интересных идей и претворения этих идей в жизнь. Они отвечают за процветание инноваций в успешных организациях.

Почитать: «Пять наиболее распространенных мифов об оценке работы сотрудников».

И поскольку отдел кадров зачастую должен делать большее с меньшим штатом и бюджетом, нужно учиться чаще использовать машинное обучение в ежедневных задачах. Сейчас уже неоправданная роскошь позволять ценным сотрудникам выполнять рутинные задачи. Нужно искать более искусные подходы для предоставления услуг отдела кадров, и учиться использовать данные не только для предоставления отчетности о прошедших мероприятиях, но и для предсказания будущего влияния.


Другая ключевая область для применения машинного обучения это рутинная обработка всех активностей сотрудников и изменений внутри записей системы отдела кадров. Для решения этой задачи в системе SAP SuccessFactors была разработана концепция под названием Intelligent Services. Эта технология поможет трансформировать саму концепцию предоставления сервисов управления кадрами, переходя от набора индивидуальных и изолированных функций к единому набору интеллектуальных сервисов, которые легко интегрируются в различные программные модули и объединяют разрозненные процессы.

Например, когда сотрудник идёт в отпуск, даже самая простая система автоматизации отдела кадров может отложить оплату и известить провайдеров выплат, но что-либо выходящее за рамки этого процесса потребует участия сервисного центра или администратора для обновления. Что если система автоматически перенаправит заявку на утверждение следующему сотруднику в организационной иерархии без необходимости ручного ввода изменений в систему?

Обычно вся необходимая информация уже есть в системе, но зачастую все же требуется дополнительный ручной ввод. При помощи Intelligent Services, например, может быть автоматически сгенерирован триггер для сотрудника и его руководителя о необходимости пересмотреть цели и задачи на этот год, вместо того, чтобы ожидать окончания цикла оценки, когда важная информация уже может быть утеряна.

Возможности в этой области безграничны и их значение бесценно. В области управления кадрами дальновидные организации должны начать думать о том, как использовать данные более эффективно и чувствовать себя так же комфортно, предсказывая будущее, как и предоставляя информацию о прошлом.

Пришло время смотреть в будущее, чтобы не остаться позади.


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости