12 шагов для сокращения времени подбора персонала

20/09/16
admin

Время, необходимое для найма персонала, является особо важной метрикой в управлении кадрами. В 2011 году журнал Workforce Management определил его как «общую меру, используемую в отделе кадров для оценки среднего количества времени, затрачиваемого на закрытие вакансии в организации».

Короткие сроки закрытия вакансии позволяют минимизировать сбои в работе бизнеса, в то время как длительный период подбора кадров может стать причиной потери морального духа имеющихся сотрудников и негативно повлиять на работу организации.

В бизнесе всем известная поговорка «время — деньги» наиболее очевидна в случае количества времени, требуемого для поиска новых сотрудников. Поэтому отдел кадров зачастую находится под большим давлением из-за необходимости уменьшить значение этого показателя. Более того, уменьшение срока закрытия вакансии обычно улучшает и другой показатель управления кадрами, а именно среднюю стоимость найма сотрудника.

Исследования показывают, что, например, в Великобритании время закрытия вакансии с каждым годом увеличивается, начиная с 2009. Запрос на высокопрофессиональные таланты значительно превысил предложение. Согласно данным Департамента труда США, работодателям в среднем требуется 23,5 дня для поиска и найма нового сотрудника. Это число варьируется в зависимости от времени года и сегмента бизнеса, например, в розничной торговле этот показатель значительно ниже, чем в секторе ИТ.

Длительное время найма вне сомнений негативно влияет на бизнес и может привести к проблеме нехватки персонала. Что в свою очередь может повредить моральный дух в организации и даже привести к ухудшению обслуживания клиентов и потере прибыли. При продолжительном времени поиска кандидатов руководство выглядит дезорганизованным, и могут нарушиться взаимоотношения между работниками, отделом кадров и руководством.

Почитать: «Как выбрать программу для автоматизации подбора персонала».

Тем не менее, поспешные решения при найме сотрудников в погоне за более коротким временем поиска кадров также могут навредить бизнесу. Спешка может привести к найму неподходящих кандидатов. Что, в свою очередь, увеличит показатель уровня текучки сотрудников. Иногда лучше дождаться появления наилучшего кандидата.

Однако, многие роли в нашей современной экономике имеют высокий уровень текучести, и в таком случае быстрые решения по найму необходимы для бесперебойной работы множества организаций.
Как можно эффективно и устойчиво снизить время, затрачиваемое на подбор персонала?


1. Раннее определение потребностей в закрытии вакансий

Такой подход подразумевает заблаговременное выяснение того, когда организации потребуются новые сотрудники. В некоторых секторах это сделать проще по сравнению с другими. Например, в розничном бизнесе известно, что дополнительные сотрудники будут нужны в период новогодних праздников, когда ожидается большая загрузка.

Раннее определение потребностей в сотрудниках позволит заранее подготовиться к возможному росту этих потребностей. Шаги, которые могут быть предприняты для подготовки, включают в себя написание должностных обязанностей и соответствующих объявлений до того как их нужно будет опубликовать. Данные по прошлогодним продажам будут хорошим началом для определения будущих периодов высокой загрузки.

Почитать: «Магический шар управления кадрами: будьте дальновидны».


2. Использование преимуществ групповых и гибких интервью

Групповое интервьюирование сокращает время необходимое на собеседования кандидатов. Групповой подход идеально подходит для определённых сфер бизнеса, таких как розничные продажи, где группы обычно составляются из 3-8 человек. Коллективные собеседования могут сократить время с нескольких дней, необходимых на индивидуальные интервью, до всего лишь нескольких часов.

Гибкие интервью также могут уменьшить время на собеседования за счёт повышения количества высококвалифицированных кандидатов, приходящих на интервью. Такой подход подразумевает планирование интервью в вечернее время и в выходные дни для того, чтобы вписаться в график кандидатов. Телефонные и видео интервью также могут быть задействованы по той же самой причине.


3. Сокращение срока уведомления

Можно попробовать договориться о более коротком сроке уведомления с текущим работодателем кандидата. Это может оказаться сложной задачей, особенно если этот период является частью контракта. Если же подобный пункт не включен в договор, то работодатель может рассчитывать на стандартные две недели. Имеет смысл предоставлять новым сотрудникам подсказки, которые могли бы помочь им сократить срок уведомления своего бывшего работодателя.


4. Разработка плана на непредвиденные случаи

Что если три ключевых сотрудника покинут организацию завтра? Необходимо иметь план на случай внезапной и неожиданной нехватки персонала, задавая себе вопросы «что если». Должна быть продумана последовательность действий, которые могут быть сделаны для минимизации соответствующих негативных последствий для бизнеса.

Почитать: «Стратегия управления талантами».


5. Использование виртуальных ассистентов

Виртуальный ассистент это сотрудник, работающий вне офиса и, возможно, даже находящийся в другой стране. Использование виртуальных ассистентов может быть особо полезно в определённых сферах бизнеса, таких как маркетинг и ИТ. Виртуальные ассистенты могут быть наняты в течение часов, а не недель. Что, в свою очередь, значительно сократит время, необходимое для подбора сотрудников и соответствующую стоимость найма.


6. Предоставление тренингов по теме интервью для руководства

Необходимо обеспечить прохождение профессиональных тренингов по техникам интервью руководством и другими сотрудниками, которые будут проводить собеседования. Многие руководители откладывают интервью из-за сопутствующих стрессов и/или своего загруженного графика. Соответствующее обучение навыкам интервьюирования даст им необходимую уверенность при проведении собеседований для того, чтобы не откладывать их на завтра, что, со своей стороны, позволит сократить время найма персонала.


7. Поиск внутренних кандидатов

Подбор кандидатов из числа уже имеющихся сотрудников исключает необходимость размещать и рекламировать открытую позицию вне организации и таким образом экономит время.

Почитать: «Первые 90 дней: Создайте путь карьерного развития для новых сотрудников».


8. Организация системы рекомендаций от сотрудников

Награждайте работников финансово за рекомендации людей на новые вакансии. Как и предыдущий пункт, этот шаг обходит долговременную работу по размещению вакансии вне организации. Сотрудники будут стремиться предоставлять только проверенные рекомендации и советовать квалифицированных кандидатов, так как на кону будет стоять их собственная репутация.

Почитать «Статистические факты о мотивационных программах».


9. Включение списка преимуществ в описание вакансии

Объявление о вакансии должно содержать чёткое наименование должности и описание преимуществ работы для потенциального сотрудника. Также должна быть включена информация о зарплате. Эти шаги повысят уровень откликов на размещённое объявление. Более широкий выбор кандидатов с большой вероятностью позволит сократить время на поиск желаемого сотрудника.


10. Использование социальных сетей

При наборе сотрудников эффективно использование социальных ресурсов, таких как LinkedIn, ВКонтакте, Facebook и Twitter. Это помогает использовать преимущества бренда в поиске кандидатов и привлекать сотрудников, которые сами регулярно не посещают сайты, размещающие вакансии.


11. Использование приложений для размещения резюме

Приложения для управления подбором кадров предоставляют такие приятные возможности как фильтрация по ключевым словам. Это ускоряет начальный процесс отсева кандидатов и даже даёт возможность автоматизировать процесс интервью. Больше нет необходимости вручную просматривать тысячи резюме.


12. Привлечение внешних профессионалов по подбору кадров

Использование внешнего консультанта по поиску кандидатов может увеличить затраты. Однако эта стоимость компенсируется повышением качества отбора потенциальных сотрудников и сокращением общего срока поиска.


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.

Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости