10 Трендов в области управления кадрами

09/08/16
admin

Развитие технологий и социальных сетей абсолютно по-новому определило роль управления кадрами по всему миру.

Для того чтобы представить себе картину будущего для профессионалов в этой области, давайте ознакомимся с идеями и прогнозами более шестидесяти международных экспертов управления кадрами, объединёнными в общие десять трендов.


1. Рекрутинг на основе данных.

Набор персонала на основе анализа данных определённо становится трендом и приобретает большую популярность. Доступ к данным становится проще и дешевле с развитием технологий и профессиональных социальных платформ. Руководители в области поиска талантов могут вооружиться данными и принимать более продуманные решения с точки зрения общей стратегии. Например, создание пулов талантов с использованием имеющихся данных помогает рекрутерам улучшать своё понимание рынка и быть более эффективными.

(Maud Durand, Facebook)

Почитать: «Как выбрать программу для автоматизации подбора персонала».


2. Взаимоотношения, а не программы.

Управление талантами продолжает основываться на отношениях, а не на программах, а также на глубоком понимании бизнеса. Основным набором навыков, необходимых профессионалам управления кадрами в будущем, будет умение эффективно распознавать и управлять результатами слияний, разделения и общей глобализации. Эти изменения имеют значительное влияние на рабочую среду.

(Jenny Arwas, BT Group)

Почитать: «8 золотых правил ускорения развития сотрудников».


3. Соответствие навыков работников современному миру.

Сейчас поддержание навыков вашей рабочей силы на современном уровне в условиях быстро меняющегося мира будет важно как никогда. Многие компании сразу обращаются к внешним провайдерам учебных курсов, но стоит задуматься об экспертизе и опыте, уже имеющимся в вашей компании, и о том, как вы можете их использовать для повышения эффективности остальных сотрудников организации. Ваши более молодые работники, например, скорее всего, обладают навыками пользования социальными сетями, а сотрудники более старшего поколения могут испытывать трудности в этой области, таким образом переворачивая на 180 градусов привычную иерархию знаний.

Использование подобного обучения от сотрудника к сотруднику может быть эффективным и менее затратным способом повышения общего уровня навыков рабочей силы, и передаваемые знания с большей вероятностью будут актуальны, потому что они будут передаваться людьми, понимающими культуру вашей организации.

(Anne Morrison, British Academy of Film and Television Arts)

Почитать: «Первые 90 дней: Создайте путь карьерного развития для новых сотрудников».


4. Вовлечённость сотрудников и организационная культура на первом месте.

Предполагается наступление новой эры перемен. Текущий экономический климат требует более продуманных операционных методов ведения бизнеса. Задача оставаться впереди с учётом глобальных демографических сдвигов и растущей конкуренции, похоже, тяготеет к одной общей теме – вовлёченность сотрудников в тесной взаимосвязи с организационной культурой.

Тот факт, что вовлечённость сотрудников исторически не являлась ключевым центром внимания, сейчас приводит к тому, что она становится стратегической задачей для бизнеса. Руководители компаний должны поставить наивысший приоритет вопросам вовлечённости сотрудников и культуры. Эта растущая необходимость имеет свои преимущества, и те, кто смогут ими воспользоваться выйдут победителями.

Вытекающей из этих вопросов, является тема лидерства — возможность привлекать подходящих людей, которые знают как управлять командой, вдохновляя её на пути к успеху и на пути создания образцового бренда организации.

Также не менее важны в этом высоко коммерциализированном мире обучение и развитие, которые формируют базу вашего бренда. Эти темы являются одной из основных тенденций в области управления талантами. Будьте в тренде, чтобы остаться победителем.

(Ravi Singh, Bluefin Consultancy)

Почитать: «Развитие и значимость формирования организационной культуры».


5. Повышение удовлетворённости сотрудников.

В течение последних десяти лет мы переживаем трансформацию в области управления кадрами, внедряя новые технологии для модернизации процессов. Пришло время сфокусироваться на повышении удовлетворённости сотрудников.

Отделы маркетинга и продаж должны улучшать и развивать удовлетворённость клиентов для того, чтобы повысить долю рынка и прибыль. Сотрудники всех уровней могут наблюдать подобные улучшения и сейчас надеются увидеть подобные изменения не только сфокусированными на внешних клиентах, но и направленными внутрь организации для того, чтобы повысить их собственную удовлетворённость от работы.

Каждое направление в организации сейчас внедряет новые процессы, не учитывая при этом общую картину с точки зрения удовлетворённости сотрудников, и это стало болезненной задачей, распределённой между различными отделами, такими как отделы финансов, управления кадрами, ИТ, закупок и выплат. Для выполнения задач все эти отделы используют различные технологии, рабочие процессы и документацию, которые они переносили в течение последнего десятилетия. Повышение удовлетворённости сотрудников в современном мире будет в значительной мере влиять на вовлечённость и удержание персонала.

(David Lamy, Paris-Sorbonne University)

Почитать: «Пять наиболее распространенных мифов об оценке работы сотрудников».


6. Фокус на благополучие и повышение устойчивости.

Благополучие и жизненная стабильность продолжают оставаться в фокусе внимания специалистов по работе с персоналом. Под благополучием понимается физическое, эмоциональное, ментальное и целенаправленное благополучие. Хорошим примером следования этому тренду будет бесплатное предоставление услуг внешних консультантов в области финансов или психологии для сотрудников и их семей.

В то время как современный мир становится всё более нестабильным и неопределённым с точки зрения социально-экономических показателей, напряжённость людей становится всё более ощутимой. На людей ложится ответственность за предоставление высоких результатов на работе, а дома могут при этом быть проблемы с трудоустройством других членов семьи, чувствоваться финансовая неустроенность, например, связанная с ипотекой, кредитами и так далее.

(Julie Hudtohan, Unilever)


7. Развитие человечной стороны бизнеса.

Большинство организаций, способных процветать в сегодняшней динамичной бизнес среде, испытывают трудности, связанные с предоставлением новых возможностей сотрудникам или максимального использования их потенциала. В то время как успех в двадцатом столетии определялся процессом, структурой и побуждением сотрудников работать больше как машины, успех в будущем требует, чтобы мы больше развивали человеческую сторону бизнеса. Люди эволюционировали и готовы справляться с неопределённостью при помощи сотрудничества, совместной работы и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Организации должны поощрять своих сотрудников развивать образ мышления, направленный на взаимное сотрудничество, открытый диалог и экспериментирование. Любознательность сейчас является критическим фактором: мы должны на регулярной основе задавать себе вопрос о том, делаем ли мы что-то только потому, что мы всегда это делали, и должны искать новые возможности для нахождения потенциально более эффективных решений.

В то время как различные департаменты и организационные структуры предоставляют чёткое описание ролей и зон ответственности, они также создают искусственные барьеры, которые препятствуют прогрессу. Организация сотрудников при помощи изолированных групп на основе схожих навыков и выполняемых функций подкрепляет манеру поведения, необходимую для решения простых и даже сложных задач, но является демотивирующим фактором для налаживания работы с другими отделами или людьми за пределами организации. Такой подход не способствует налаживанию диалога, необходимого для разрешения важнейших проблем, с которыми мы сталкиваемся сегодня.

Организациям также стоит пересмотреть свой подход к страху и неудачам. Большинство из нас позволяют страху контролировать нашу жизнь. Ключом к изменению ситуации будет возвращение этого контроля себе и способность заглянуть за пределы границ, созданных нашими собственными страхами.

( Annemie Ress, eBay and Skype)

Почитать: «Стратегические или административные технологии управления кадрами».


8. Анализ больших данных.

Основным трендом в кадровом деле становится предсказательный анализ данных. Мы обсуждаем большие данные уже в течение довольного длительного времени, и сейчас настало время начать действовать, основываясь на этих данных, и активно применять их на практике.

(Johannes Sundlo, Spotify)

Почитать: «Магический шар управления кадрами».


9. Консолидация бизнеса.

В качестве одного из основных трендов прогнозируется продолжение консолидации бизнеса, при этом внешняя среда продолжит быть серьёзным испытанием для большинства отраслей. Эффективность и продуктивность управления кадрами теперь завязана на аналитику, и поколение Y ставит всё новые задачи для организаций, стремящихся стать привлекательным работодателем для будущей рабочей силы.

( Kerstin Knapp, Richemont)

Почитать: «Как кадровая аналитика может изменить вашу систему вознаграждений?»


10. Новый подход к оценке эффективности.

Одной из наиболее горячих тем сейчас является пересмотр подходов к годовому обзору результативности работы сотрудников, включая отказ от применения оценок. Некоторые компании, такие как Accenture, Deloitte и другие, уже внедрили подобный подход. Компания General Electric находится на стадии тестирования. Другим новым подходом становится упразднение индивидуальных бонусов. Компания GlaxoSmithKline также внедрила у себя несколько интересных инноваций в этой области.

(Bjarte Bogsnes, Statoil)

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».


Материал подготовлен на основе перевода оригинальной статьи, сделанного ABC Consulting.
Следите за нашими новостями

Обсуждения закрыты для данной страницы

другие новости